確定目標是置頂工作方案的重要環節。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領導提供多種工作方案。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。
企業績效激勵方案設計篇一
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
每年一月上中旬
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心20xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。
4、各部門對相關數據進行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容；
5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核意見。
（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。
（二）出現下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
附：1、物業管理中心20xx年度員工考核評議表
2、物業管理中心20xx年度員工考核表
附：物業管理中心20xx年度員工考核評議表
企業績效激勵方案設計篇二
績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。
物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。
1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發70％的月績效工資；70分以下者不予發放當月績效工資。
二、區域技術主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發100％的月績工資，連續三個月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發90％的當月績效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發75％的當月績效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發50％的當月績效工資；60分以下者不予發放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50％?！B續兩個月績效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；
——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患，扣除區域技術主管當月績效工資的80％；區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改，扣除當月績效工資的100％，如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題，對區域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的`，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50％；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；如果當月客戶投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區域主管當月績效工資的20％。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區域時，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：○1敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準；○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準；○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題，經過公司內部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使
合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經理）扣除當月績效工資30％。
7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區域主管及員工。
企業績效激勵方案設計篇三
20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日
各區域、家電事業部、各采購部、各門店
1、可比門店 1-2 月實際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月的實際可比門店不含稅銷售增長率 達到激勵指標;
2、不可比門店 1-2 月實際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月銷售達成預算 110%(含)以上的。
3、誠實銷售。 對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
1、各區域、家電事業部、各采購部的可比銷售增長率目標由超市事業部制定下達，所有指標均已 取得市場與采購總監以及業態總監的簽字確認;
2、各區域辦、家電事業部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數為 5000 元，如果可比銷售增長率每超過 1%，增加獎金 1000 元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數。
3、各門店的激勵方案和指標由各區域或家電事業部制定，所屬區域的門店總體可比增長率必須 與相應的區域(或家電事業部)的增長率指標相吻合。例如：事業部下達給湘東區域可比銷售增長率目 標為 10%，則湘東區域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區域內的可比店增長 率也達到 10%。各區域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執行。
4、各門店的獎金則由事業部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業部，由各區域或家電事業部在總 額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標， 報超市財務部審核。 劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執行。審批同意后，門店的獎勵發放不受區域總體目標達 成的影響。
5、20xx 年月 1 月 1 日以后開業的門店不參與。
說明：
a、可比門店為 20xx 年 1 月 1 日之前開業的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業部指標僅針對其管轄的專業店，家電品類則指所有的 7 大類。
d、各區域和家電事業部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按 4.2 條給予獎勵。
競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布， 各門店的月度實際數據由超市財務部提供給各區域計劃分析， 區域計劃分析審核后由各區域辦公布。
企業績效激勵方案設計篇四
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
1、x正職以上中層干部考核內容
（1）士氣
（2）目標達成
（3）責任感
（4）自我啟發
2、員工的績效考核內容
（1）德：政策水平、敬業精神、職業道德
（2）能：專業水平、業務能力、組織能力
（3）勤：責任心、工作態度、出勤
（4）績：工作質和量、效率、創新成果等。
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
企業績效激勵方案設計篇五
對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。
有利于實現20xx年tdi公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進和提高。
tdi公司內部各二級單位及全體員工
20xx年1月1日—20xx年12月31日
根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段。
四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。
5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產后正常生產經營階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20xx年tdi公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著立足現實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
企業績效激勵方案設計篇六
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
企業績效激勵方案設計篇七
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
企業績效激勵方案設計篇八
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。
(二)提高生產效率，實現增產增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;
2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
企業績效激勵方案設計篇九
為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規范地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。
物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
1、考核金額：xxx元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=xxx元/分七、考核內容(附后)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準：
物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。及時巡查并挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節，本項不得分。(5分)
4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規范作業，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時認真核實區域，并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
企業績效激勵方案設計篇十
為公司長遠發展服務，圍繞市場，以人為本，以文化管理，激發全員參與，共同發展，以加強本車間各項管理及達成公司制定的年度預定經營目標，并充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營業利潤為目的，特頒布此考核辦法。
(一)、以安全生產為原則安全與我們每個人都密切相關，這也是以人為本的根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業更好創造效益。
(二)、以穩定生產為原則提高全員工作積極性，營造和諧工作氛圍，創造平穩的條件,穩定生產，保證完成公司下達的生產指標，改善收益。
(三)、以節約原材料成本為原則用最少的資源(人、物、設備)進行生產制造，加強統計及會計成本核算，讓原材料的節約直接形成經濟效益。
(四)、以車間管理制度和考核辦法為原則在貫徹執行公司管理辦法和規定的同時，群策群力，持續改善，發揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。
(五)、以技術管理為原則重視人才，技術和質量是產品的生命，全力保障后工序所必需的質量和要求，牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想。
(六)、以保證設備正常運行為原則各種設備都以生產為核心，對問題要及時發現、及時處理，切實做到設備正常運行。
(一)生產加工部一線生產正式員工適用;
(二)有特殊貢獻或技能經公司及生產加工部部長書面特別批準的人員可以適用;
(三)在試用期間和來公司學習實習的員工原則上不適用;
(四)違反公司紀律，有公司書面處理決定文件的員工不適用;
現有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時和噸單價相結合進行計算，以工時和產品重量為計算單位表現方式，以每個產品重量為基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時，焊接工序占總重量單價的55%，其他工序占總重量單價的45%，但以工時為單位表示(如一個產品重量為1000kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價，焊接人員單人占此產品的55%噸位單價，其它45%以工時方式分配給綜合組，而此工時是根據具體產品實際制作工時進行分配)。
考核計算期間依照會計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績成績，并依各組組長、班長及車間主任工作考績會最終分數報財務按規定辦理。
以第三條適用資格為依據，全員實行同工同酬，基礎工資統一調整為1400元。
產品質量檢查合格進入成品庫，方可作為噸單價和工時提取根據。半成品及備料不作為噸單價和工時計提根據。
在規定單位工時期間內完成工作量并合乎質量要求的，按100%計提工時數;未完成工作量，時間未超過兩小時的，按90%計提工時;超過四小時的按80%計提工時;如果影響交貨期的，按50%計提工時;因個人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車間討價還價的，不計工時，并反扣相應工時加與完成該項工作者，或者作為車間獎勵工時。
車間總體制造產品數量多，個人工作效率高，噸數或工時就多，績效工資自然就高。
除按照工時完成情況進行考核外，車間和班組還須按人、機、料、法、環五方面對員工進行考核，這需要逐步根據車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規章制度。
(一)、人：考核安全意識、工作態度、執行力、服務意識、公司及車間制度執行情況等方面。
(二)、機：考核所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。
(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進行增加工時獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。
(四)、法：要嚴格按照生產工藝工序進行生產，牢固樹立以生產工藝為中心思想，增強質量意識，全力保障后工序所必需的質量和要求，有效節約制造時間，提高車間生產量，提高產品進度、精度和質量。
(五)、環：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進行考核。
為提高車間整體素質，弘揚正氣，維持良好的生產秩序，提高勞動生產率，保證生產工作的順利進行，根據車間目前實際現狀對下列事項進行一個工時至七個工時的考核：
(一)、員工出現違反考核事項，不論是車間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執意不改的，應立即考核，并記錄與考核表中。車間原則上不直接考核員工個人，出現考核事項考核班組，班組考核個人。
(二)、員工上班時間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個工時。
(三)、員工在生產過程中應嚴格按照質量標準、工藝規程和工序進行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成后作好記錄，若經警告后不及時改正的處罰五到七個工時。
(四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以兩個工時的處罰,對人身攻擊者處以七個工時的處罰并交公司人事部。
(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念，將質量意識貫徹于整個工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態。若出現弱化質量要求，得過且過，不講協做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經發現或投訴，將對其被投訴范圍內所制作的每一工件進行一到七個工時的處罰。
(六)、實行現場管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業”的觀念，在任何作業過程中，都要具有成本意識，若發現明顯浪費現象，經勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個工時的處罰。
(七)、員工在現場首要的工作是“完成生產任務”，為了實現這一目的，就必須以交貨期和質量標準為中心進行全方位管理，抑制人、物、設備、方法的散亂現象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發現到采取對策為止的最為合適的良性循環狀態。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產任務這一目的的實現，只要調查屬實，將給予七個以上四十二個以下工時的處罰。
(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規定位置放置整齊，不得到處亂放,每天下班后必須打掃使用設備和所轄區域衛生，周末須進行大掃除(公司內的門、廁所、窗戶、設備保養、風扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責任，針對臟亂差者，班組及車間將給予一到七個工時的處罰。
野蠻操作，損壞設備的要給予嚴格處罰，處罰額度為設備檢修時間的兩到五倍工時，設備故障率高的要查明原因進行一至七個工時的處罰。
為啟發全體員工的想像力，集結個人的智慧與經驗，提出有利于公司生產的改善及業務的發展，以便達到降低成本、提高質量、增進公司經營、激勵同仁士氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產生效益大小進行10元至500元獎勵：
(一)各種產品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產工序、行政效率等的改善。
(二)有關機器設備、維護保養的改善。
(三)有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。
(四)新產品的設計、制造、包裝及開發等。
(五)廢料、廢棄能源的回收利用。
(六)促進作業安全，預防人身或設備事故發生等。
5s是現場管理的基礎，是tpm(全面生產管理)的前提，是tqm(全面品質管理)的第一步，也是iso9000有效推行的保證。
目前車間尚不具備推行5s活動的能力，車間全體員工應積極學習車間下發的“5s”基礎知識和“5s”學習問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個工時進行處罰。
考核為逐級考核，主任考核班長，班長考核組長，組長考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時，徒弟出現重大失誤，師傅要承擔連帶責任
□附則
各班組或員工對于本辦法有任何疑義時，由車間匯整后，呈報生產加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時，則由生產加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經理評核。
本規則自20xx年x月x日起實施。
企業績效激勵方案設計篇十一
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
１、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的`考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
1、考核內容
考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目經營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態度15%
注：
1、員工考核總評分=業績分+能力分+態度分
2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
２、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
１、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下
2、考核結果的應用
績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據?？己松暝V程序如下：
１、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
２、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
３、績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
1、員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進入個人檔案；
5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
企業績效激勵方案設計篇十二
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
1、采用aaa分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%-20%的員工核定為aa類員工，其他80%的員工核定為a類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作aaa排行)：
（1）門店基層員工(營業員店助)
（2）分店防損員
（3）總部防損員、司機
（4）收銀員
（5）理貨員
（6）店經理
（7）總部主管及以下管理人員(部門內排行)
（8）組經理(不含代理組經理)
注：對于aaa級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準(基數n由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：t為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區域經理(督導)處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
企業績效激勵方案設計篇十三
對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。
3、明確公開?？己藰藴?、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態度。
4、及時反饋。考核的結果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
要使績效考核發揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。
生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創造性為目的。要衡量生產員工的業績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。
該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。
