員工績效考核與反饋情況表 員工績效考核和反饋情況登記表(6篇)

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員工績效考核與反饋情況表員工績效考核和反饋情況登記表篇一

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

員工績效考核與反饋情況表員工績效考核和反饋情況登記表篇二

在游戲中我們常常會開玩笑說：不怕神一樣的對手,就怕豬一樣的隊友。事實上，豬一樣的隊友在我們的職場中也普遍存在。

職場中豬一樣的隊友通常是指比較笨或者績效比較差的同事，前者作為隊友的我們可以用心教他提升，而對于后者，我們就要非常警惕了。因為他們往往會拉低整個團隊的工作效率、打擊團隊的工作積極性，更可怕的是這些人還會營造一種抵制優(yōu)秀員工、并以平庸為榮的氛圍。一旦這種氛圍蔓延開來，便會阻礙更有才能的員工發(fā)展，團隊的激勵因素就會失衡，從而給管理帶來隱患。

作為一個管理人員，是必須要有責任和勇氣去面對低績效員工。因為我們所處的是一個商業(yè)社會，我們需要以績效為導向來看待我們的工作，這樣對所有人來說才是公平的。

因為不管是低績效員工還是高績效員工，每個人都是好面子的，所以我們需要照顧被反饋人的面子，選擇一個相對比較私密的場合，比如封閉的房間或者單獨的會議室。

作為直管領導是不能回避面對面反饋工作的，更不能把績效反饋交給第三方，無論是交給人力資源部，還是其他不相關的人員都是不可行的，盡管我們每個人都知道自己的工作上可能會存在問題，但是我們都希望是當事者直接和我們溝通，而不是通過第三方了解到的，所以作為直管領導進行反饋工作是責無旁貸的。

如果前面所提的條件都滿足，并且允許去做低績效反饋，那么，在反饋的過程中，便可以運用一種叫做best反饋原則的方法去對低績效員工進行反饋。

所謂best反饋原則是指在進行負面反饋的時候，按照“行為描述、闡述后果、征求意見、以積極方式結束”這四個步驟來進行。

t就和"漢堡"原理的最低層面包意思一樣，以肯定和支持結束（talkabout positive outcomes，著眼未來），員工說他怎么改進，管理者就以肯定和支持收場并鼓勵他。

最后是t：以積極的方式結束，就是我們在做任何反饋的時候，都要alwaysend with something positive，因為山水有相逢、三十年河東三十年河西，就算這個人在公司績效不好，有一天他去了另外一家公司績效有可能會變好。

所以在做低績效反饋的時候不能把事情說的絕對化，還得回過頭來看未來。例如在反饋結束的時候說：“嗯，聽了你的想法，我覺得你對這個問題有了很深刻的認識，對于你提出的解決方案，我還有幾點補充，相信你也一定能夠做到。”像這樣以某種建設性的正面的方式來結束談話，這樣雙方都可以相對比較平和愉快的結束。

需要強調的是，圍繞best反饋原則進行低績效反饋和溝通的過程中，一定是對事不對人的，是對整個績效過程的員工的一些表現(xiàn)，一些行為以及所帶來的后果進行反饋，當然還要確認該低績效員工的意愿、態(tài)度和能力是否真的不能滿足公司的要求。

作為一個經(jīng)理人，在和低績效員工進行溝通的過程中需要思考究竟是在哪一方面出了問題，從而充分地幫助他進行分析，找到原因。當反饋結束以后，一定要給他一些建議，也就是說，反饋的目的不是要打擊他，而是要著眼于未來。如果他的態(tài)度和意愿是希望改善現(xiàn)狀，那么你就需要去幫助他改善，通過自己在職業(yè)發(fā)展過程中的一些經(jīng)驗體會乃至教訓，從而對他提出一些建議，那么如果他不愿意改善，就只有祝福他了。

最后，以績效為導向的管理，要求每一個管理者必須能夠抹得開面子，硬得下心腸，低績效員工要么繼續(xù)前進，要么出局。有效靈活的運用best反饋原則管理低績效員工是每一個經(jīng)理人需掌握的一項重要能力。如果運用得好的話，無論是對于管理者自己本身，還是對于組織的整體績效的改善都有很大的幫助。

員工績效考核與反饋情況表員工績效考核和反饋情況登記表篇三

一要堅持組織公正性原則，增強公開、反饋意識。組織公正性是提高人員信任的基礎，因此，公務員考核不僅要重視公開、反饋，同時還應該強調樹立組織公正性為基礎的考核觀，樹立為公眾服務的權力觀，發(fā)揚實事求是的精神，強調考核公正性和準確性。

二要建立公開、反饋機制，推動績效考核的開放化。公務員考核可以引進360度績效反饋的思想，建立開放性的考核制度，廣泛吸收公共服務對象、專業(yè)評估機構及專家、工作人員自身的參與，建立工作人員績效申訴機制，使考核過程透明，信息公開，反饋通暢，共同保障考核的公平性、客觀性和有效性。

三要擴大公開、反饋內容，提高績效評價綜合效用。首先，應改變目前只公開、反饋考核等次的現(xiàn)狀，擴大公開、反饋內容，包括：所完成的任務是否達到了預期的績效目標的要求;下一步如何改進或怎樣進一步提高績效;個人能力是否得到提高或下一步需要提高哪些方面的能力。其次，增加內部通報的公開方式。其三，增加面談的反饋方式，強調面對面溝通。面談者與被考核者通過談話，將考核意見反饋給被考核者，征求被考核者的看法，同時就工作有關問題，共同確定可衡量的績效目標，以及制定達到這些目標的時間表，促進被考核者工作績效的改善。這種方式具有溝通、激勵、糾正失誤的作用，對于被考核者來講，可以提高工作的滿意度、明確未來的目標、增強歸屬感和參與感。

四要增強公開、反饋的`可信性，有效通過上級或考核部門來公開、反饋。來自上級或考核部門的信息公開、結果反饋對公務員的行為有大的影響。公開、反饋內容準確與否，直接影響公務員的行為傾向。因此，通過上級或考核部門來公開、反饋，能切實增強可信性，保證公開、反饋的內容具有權威性和指導性。要注重全面評價，既肯定成績，又指出不足，加強引導，達到改進績效工作的目的。

五要突出激勵導向，合理使用考核結果。要完善兌現(xiàn)機制，對考核優(yōu)秀人員進行獎勵、提拔，真正激勵先進;對那些德才表現(xiàn)極差、工作實績不佳、政策水平和業(yè)務能力很低、紀律性和責任心不強的不合格人員，要敢于處罰;根據(jù)被考核者績效與組織要求的差距開展針對性培訓，促進工作人員的績效提高。

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員工績效考核與反饋情況表員工績效考核和反饋情況登記表篇四

1、組長：隊長

2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員

3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標準化情況;技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況;材料員負責統(tǒng)計各班材料使用情況;雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰情況。

二、班組組織機構

我隊成立一個機電班，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設立班長一名，生產(chǎn)班每班設立驗收員一名。

三、考核獎罰標準

考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

四、考核細則

1、安全生產(chǎn)管理

1)班組內出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;

2)班組內出現(xiàn)一條重大隱患扣5分;

3)班組內出現(xiàn)一條升級隱患扣3分;

4)班組內出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;

5)班組內出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;

6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;

8)班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。

2、質量管理

2)生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

3)工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設備管理

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;

2)設備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據(jù)情況給責任班組每次扣1~5分;

3)生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;

4)不按時檢修設備的每次扣2分。

4、成本管理

1)在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)浪費材料的每次扣2分;

2)在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)物料亂扔亂放，不規(guī)范碼放的1分每次;

3)在月底進行材料統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)材料超支的扣2~5分;

4)在月底進行材料統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)材料節(jié)約的加2~5分。

5、操作規(guī)程、學習培訓與思想教育管理

2)班組內發(fā)現(xiàn)有不參加培訓學習的扣0.5分每人次;

3)班組內發(fā)現(xiàn)有不參加考試的扣3分每人次;

4)班組內考試不合格的扣2分每人次，考試優(yōu)秀的加1分每人次;

5)日常被提問不會的扣0.5分每人次，上級公司提問回答正確流利的加1分每人次。

6)對違反規(guī)定后屢教不改的，思想上不重視的扣2分每人次。