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教師管理暫行辦法篇一
1. 目的
（1）建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。
（2）把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結合起來。
（3）實現薪酬管理與分配的制度化，規范化。
2.本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本管理辦法辦理。
3. 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
4. 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本管理辦法核發。
2. 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3. 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4. 經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
1. 董事長
審批年度薪酬預算方案，確定高管層薪酬標準的調整，審批特別獎勵的發放方案。
2. 總經理
根據公司的戰略發展規劃，提出本管理辦法的制訂與修正原則，以及本公司收入分配方案的原則。
組織討論并批準本管理辦法的實施。
3. 綜合事務部人力資源
負責組織本管理辦法的修訂和實施過程中的解釋，負責本管理辦法的執行和監督。 負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。
擬訂薪資年度預算，提出員工薪酬調整議案。
4. 財務部
負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核及最終發放。
本規定制定的依據是根據內、外部人力資源市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。
公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：總經理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經理級；四層級（d）：副理級；五層級（e）：主管級；六層級（f）：員工級。
1. 基本工資：是薪酬的基本組成部分，其金額根據 《職薪等級表》的規定核定。對于較優秀且特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批準。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
2. 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。按月支付。
3. 技術津貼 （特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給 （特別加給）。
4. 伙食津貼：公司未供應伙食者階段，均發給伙食津貼。
5. 其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼（如降溫費、取暖費等），根據國家有關規定執行。
7. 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
8. 年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
9. 其他獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
10. 薪資扣款項目
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
11. 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
12. 補雜：員工薪資發放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發補扣。
13. 試用期薪酬
（1） 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
（2） 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績效獎金。
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1. 整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
（1）薪資普調：指公司根據每年同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。
（2）有下列情況者，無資格參與薪資普調：
當年病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者；該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者；加薪實施日前離職者。
2. 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果及工作年限、職稱證的提升等因素對員工工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工崗位工資進行的調整。
3. 各崗位員工薪酬調整由董事長審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
（1）崗位或職稱無變動的個人薪資等級調整（每年第12月調整，次年1月實施），以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數對應比例減少績效等級數：xx日之前生效的，當月按新等級計算。
4.工齡工資
（1）公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設定的工齡工資。
（2）公司中層以上人員，不再計算和發放工齡工資。
（3）工齡是指進入本公司后連續工作的年限。
（4）工齡工資為員工服務滿一個完整的財務年度增加100元/月（入職1-5年的員工，每年增加100元，300元封頂；入職5-10年的員工，每年增加50元；入職11年以上的員工，每人每年根據崗位調整200-1000元）。入職不足一年的于次年年底調整。
5.學歷工資
（1）學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷發放相對應的學歷工資。
（2）員工試用期滿后開始享有學歷工資（專業要與工作相關或對口）：
學歷工資等級表
1. 薪酬支付時間計算
⑴ 執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
⑵ 薪酬支付時間：工資發放于第二月8日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
2. 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
⑴ 員工工資個人所得稅；
⑵ 應由員工個人繳納的社會保險費用；
⑶ 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
⑸ 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3. 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
實發工資 = 月工資標準× 實際工作日數
4. 各類假別薪酬支付標準
人力資源部、財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
1.員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發生之月起六個月內未行使則視為棄權。
2.本管理辦法規定的薪資為稅前薪資。
3.對于本管理辦法未規定的事項，依本公司人力資源部管理的相關制度辦理。
4.本管理辦法于試行3個月后將進行一次總結，做必要的修正。
5.本管理辦法自頒布之日起開始執行，其他類似或有沖突的規定自行失效，將以本管理辦法為準。
教師管理暫行辦法篇二
第一章總則
第一條 按照建立現代企業制度要求，為保證國有資產安全增值，促進企業投資決策的科學化和民主化，根據《****國有資產管理條例》，以及《**集團公司章程》制定本辦法。
第二條 投資管理旨在通過規范企業的投資行為，建立有效的投資風險約束機制，強化對投資活動的監管，將投資決策建立在科學的可行性研究基礎之上，努力實現投資結構最優化和效益最佳化。
第三條 投資管理是指**集團公司（以下簡稱**集團公司）對本部及所屬獨資、控股、參股業的投資行為從立項、論證、實施到回收投資整個過程實施的管理。
第四條 投資管理遵循保護所有權，放開經營權的基本方針，并堅持管理和服務相結合的原則，最大限度地促進企業投資行為健康發展。
第五條 建立和完善投資項目的產權代表責任制度，是投資管理的主要形式，論證 審議 監控是投資管理的主要內容。
第六條 **集團公司設投資管理部，投資管理部是建設控股公司投資管理的職能部門，其主要職責是：參與制定**集團公司中長期產業發展規劃和年度投資計劃；負責**集團公司本部投資項目的策劃、論證、實施與監管；負責所屬企業投資項目的審查、登記和監控。
第二章 投資
（1）直接或間接投資
（2）資金或實物投資；
（3）資源性投資及無形資產投資。
第八條 **集團公司及所屬企業應制定本企業產業發展中長期規劃和年度投資計劃，所屬企業的年度投資計劃要經法定程序集體討論、科學決策，并報**集團公司投資管理部登記備案。
第九條 投資應堅持以市場為導向，以效益為中心，以高新技術和集約化為經營為手段，以名星企業、名牌產品為標志，逐步形成主業突出、行業特點鮮明、多元化發展的產業體系。
第十條 投資必須經過可行性論證，內容包括國家產業政策分析、市場分析、效益分析、技術與管理分析、法律分析、風險分析及其它方面的分析。
可行性論證主要由項目投資單位組織進行，也可由上級單位、**集團公司投資管理部以及有關專業機構聯合進行。可行性論證力求全面、真實、準確及可靠。
第十一條 投資必須符合國家、特區產業政策，以及**集團公司中長期發展規劃。
第十一條 **集團公司所屬企業，對外投資總量必須與其資產總量相適應，累計總規模不得超過其凈資產的'50%。同時，為防止企業資產過度分散、管理鏈條過長，應嚴格控制集團（總）公司下屬二級公司的對外投資。
第十二條 **集團公司逐步建立和完善投資信息網絡系統，向所屬企業定期提供國家政策動向、市場動態、項目合作等信息資料。有條件的所屬企業應建立自己的投資信息網絡系統。
第三章 審批
1、年度投資計劃“籠子”以外的且超過以下限額的項目：
企業類別市內投資市外投資
一類3，000萬元以上（含3，000萬元）15，000萬元以上（1，500萬元）
二類2，000萬元以上（含2，000萬元）1，000萬元以上（含1，000萬元）
三類1，000萬元以上（含500萬元）500萬元以上（含500萬元）
2、所屬企業的所有境外投資項目（包括辦事機構）；
3、**集團公司本部直接投資的項目。
其它項目一律實行備案制。
第十五條 投資項目審批采取部門初審、**集團公司投資決策機構審定、總裁簽署意見后執行。
第十六條 投資審批原則：
1、符合國家、特區產業政策以及**集團公司的長期發展規劃
2、經濟效益.良好；
3、資金、技術、人才、原材料有保證；
4、法律手續完善；
5、上報資料齊全、真實、可靠；
6、與企業投資能力相適應。
1、項目投資申請報告或建議書；
2、投資企業對投資項目的投資決定或決議；
3、項目可行性研究報告；
4、有關合同、（協議）草案；
5、資金來源及投資企業的資產負債情況；
6、有關合作單位的資信情況；
7、政府的有關許可文件；
8、項目執行人的資格及能力等；
申請報告中屬股份有限公司和有限責任公司的，由**集團公司派出的代表簽字并蓋章；其它企業由法定代表人簽字蓋章。
第十八條 按照投資項目下管一級的原則，**集團公司只受理所屬一級獨資及控股企業的投資申報，其它企業的投資項目按照隸屬關系，分級管理。
第十九條 **集團公司投資管理部在收到項目報批的全部資料后，應組織有關部門對該項目進行初審，并提出初審意見。對初審予以否決的項目，在征求公司主管領導同意后，由投資管理部將初審意見書面返回申報單位。申報單位對初審意見有異議的，可申請復查一次。
第二十條 經初審認為基本可行的項目，在征求主管領導意見后，由投資管理部會商有關部門提出召開投資審議會的建議。
第二十一條 投資審議會的內容是：查詢項目基本情況，比較選擇不同的投資方案；對項目的疑點、隱患提出質詢；評價項目執行人的資格及能力等；提出項目最終決策、建議等。
第二十二條 總裁根據投資審議會對項目所作出的決議，簽署審批意見。
第二十三條 投資管理部根據總裁的審批意見，下達書面批復文件。一般情況下，在收到投資單位的上報申請后，應在十五個工作日以內完成項目的審查與批復。
第二十四條 凡屬于備案的項目，由投資單位在項目實施后十五天內向**集團公司提交備案材料，包括可行性分析報告、合同、章程等。
第四章 監控
第二十五條 企業投資實行投資、經營、和監管相結合的原則。投資單位對投資項目應實行專人專項監管，做到責權利相對稱，確保項目按計劃順利實施。
第二十六條 投資單位在項目正式立項并確定項目執行人后，應在確定一名項目監督人，并由項目執行人、監督人與企業主管領導簽定項目責任合同書，項目執行人負直接責任，監督人負連帶責任。
第二十七條 項目監督人可由企業董事會、監事會成員，經營班子成員或投資管理部門的人員擔任。
項目監督人的主要職責是：對項目全過程實行跟蹤監管；督促項目執行人加強項目運作管理和資金財務管理；及時發現和匯報項目實施過程中出現的問題，并提出解決的辦法和建議。
第二十八條 項目執行人應定期將項目進展情況向企業領導或管理部門作出書面匯報。并接受財務收支等方面的審計。
第二十九條 **集團公司投資管理部對所屬企業的重大投資項目投資進行跟蹤檢查，幫助解決各種實際問題，協調各方面的關系。
第五章 責任
第三十條 **集團公司派出的產權代表應按照**集團公司的審批意見，不得個人自行表態，所在公司對投資項目隱瞞不報的，一經發現，**集團公司將追究該企業產權代表的行政責任，造成重大損失的，要追究法律責任。
第三十二條 對投資項目因管理不善或用人不當致使國有資產流失、企業嚴重虧損或造成其它嚴重后果的，要追究該企業領導責任；對投資項目因決策失誤或審查、把關不嚴，造成經濟損失的，也應追究相應的責任。
第三十三條 對投資項目的主管領導、執行人、監督人或其它工作人員違反本規定、玩忽職守、濫用職權、徇私舞弊造成嚴重損失的要追究責任人的行政及法律責任。**集團公司每兩年進行一次投資項目優秀獎評比活動，對獲獎的投資項目主管領導和投資項目執行人、監督人實行獎勵。
第三十四條 **集團公司把所屬企業貫徹執行本辦法的情況作為對企業負責人及產權代表年度考核內容之一。
第六章 其它
第三十五條 本辦法適用于國有獨資、控股企業，其它企業可參照執行。
第三十六條 本辦法由**集團公司負責解釋。
第三十七條 本辦法自下發之日起試行。
教師管理暫行辦法篇三
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷售部分
第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第三條 薪資的支付時間和方法
1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2） 因工作變動試用期后工資調整的；
3） 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執行。
第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
教師管理暫行辦法篇四
第一章 總則
第一條 為了規范公司的采購和招投標行為，加強公司采購和招投標管理，保護公司合法權益，節約成本，保證工程和采購質量，提高經濟效益，根據國家和行業主管部門的法律、法規、政策及《總》，并結合公司的實際情況，制定本辦法。
第二條 公司的采購和招投標活動應遵循公開、公平、公正和誠實信用的原則。
第三條 公司負責制定采購和招投標管理的有關制度和規定，對各項采購和招標活動實施監督管理并開展相關活動。
第四條 公司成立采購和招投標管理領導小組，領導小組由公司總經理任組長，公司主管企業管理的副總任副組長，公司企業管理部、生產技術部、資產財務部、安全環保部、設備能源部、物資供應部、監察審計部等單位領導任小組成員，公司企業管理部為采購和招投標管理的職能部門，負責組織管理公司工程建設、設施養護，設備、材料、、勞保用品、辦公用品采購等項目的招投標活動。
第二章 采購和招標
第五條 公司按照科學有效、公開公正、比質比價、監督制約的原則實施采購與各項工程建設，防止采購、工程建設過程中不正當行為的發生。
第六條 公司生產經營購買設備、配（備）件、辦公用品和其他物資，以及建設規模較小的建設項目，沒有達到必須招標標準的，可以自行采購和委托建設，可以采用競爭性談判、詢價比選的方式進行采購。達到必須招標標準的采購和建設項目，依法招標。
（二）建設工程、設施養護項目單項合同估算價在20萬元以上的；
（三）機電設備采購合同估算價格在20萬元以上的；
（五）其他法律、法規規定必須招標的采購和建設項目。
第八條 達到第七條規定標準但有下列情形之一的項目可不進行招標；
（一）建設與養護工程的設計采用特定專利技術的；
（三）停建或緩建后恢復建設的工程，承包人沒有發生變更的；
（四）在建工程追加的附屬小型工程（追加投資低于原投資總額
（八）采用招標所需時間不能滿足公司緊急需要的采購、建設項目；
（九）不能事先計算出價格總額的采購項目；
（十）有特定技術要求且供應商相對單一的采購項目；
（十一）發生了不可預見的緊急情況不能從其他供應商處采購的采購項目；
（十三）法律、法規規定可以不進行招標的其他項目。
1、相關經辦人會同采購與招標管理職能部門提出書面申請報公
司，分管領導批準同意；
2、采購與招標管理委員會進行集體決策，形成推薦決策意見；
3、報請公司總經理審批；
報請審核的材料要規范詳實，具體包括：項目基本情況，項目承包人或供應商基本情況和承擔同類項目的業績，不招標的具體原因，集體決策的有關會議紀要、決議等。
第九條 招標權限
（一）不符合自行組織招標條件的，應委托具備相應資質的招標代理機構組織招標。
（二）工程建設項目、大宗物資采購等按集團要求進行招標。
（三）其他材料、一般生產設備（備件）、辦公用品等采用自行招標方式招標。
第十條 招標可采用邀請招標和公開招標兩種方式進行，法律、法規規定必須實施公開招標的，依法執行。
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教師管理暫行辦法篇五
第一條 目的
為規范公司薪酬管理，通過建立公平、公正、科學、合理的薪酬體系，把職工的薪酬與崗位職責、工作績效緊密結合，更好地發揮薪酬機制的激勵作用，充分激發職工的執行力和創造力，保證企業長遠發展，特制定本辦法。
第二條 制訂原則及適用范圍
（一）充分體現公平、激勵、人性三個基本原則。
（二）助力公司集團化發展，通過建立“以人為本、公平競爭、科學謀劃、優化結構”的指導思想，保持職工收入的相對穩定并提供逐級的晉升空間，以此促進公司可持續發展。
（三）彰顯崗位職責、專業技能和公司發展的根本需要。 （四）本辦法適用于公司的一般職工。
第三條 薪酬結構
公司薪酬體系包括：基本工資、崗位工資、績效工資、各類津貼、各類保險及住房公積金和年終獎金六大部分。
（一）基本工資
（二）崗位工資
調整規則：根據年度考核結果和綜合表現，每年3月調整一次崗位級別（可上可下，崗位晉升調整比例為公司企編人員的前30%以內，不得跨級晉升）。
（三）績效工資
（四）各類補貼
公司各類津貼包括：工齡津貼、交通補貼和采暖補助三大部分，具體如下：
1、工齡津貼按20元/年x入職年限（本公司）發放；
2、交通補貼60元/月；
3、采暖補助參照所里標準，依據職工崗位工資分級執行，具體如下：
1）崗位工資一級——三級，執行3045元/年；
2）崗位工資四級——六級，執行2392.5元/年；
3）崗位工資七級——十級，參照所里當年標準執行。
（五）月工資范圍
注：不含各類津貼、各類保險及住房公積金和年終獎金
（六）各類保險及住房公積金
公司按照國家規定為職工辦理“五險一金”（含基本醫療保險、工傷保險、生育保險、養老保險、失業保險及住房公積金）。每年核定一次繳費基數，按基本工資、崗位工資的變動對應進行調整，每年至多調整一次。
（七）年終獎金
本辦法中年終獎金計算公式：年終獎金＝獎金基數x兌現率；其中，獎金基數按以下公式計算：獎金基數＝（基本工資＋崗位工資）x 12 x k值（0≤k≤1，依據當年公司經營狀況動態調整）。
第四條 工資按月以法定貨幣（人民幣）支付，每月20日為工資發放日，由公司財務專員負責存入銀行個人賬戶，并向職工本人發放工資支付憑條。
第五條 公司在向職工發放工資時依法代扣、代繳以下稅費：
（一）個人所得稅；
（二）個人應繳納的住房公積金；
（三）個人應繳納的醫療、養老、失業等社會保險費；
（四）應由個人承擔的各項費用，以及因個人原因產生的扣款事項。
第六條 新入職職工工作時間不足一個月的，當月工資按以下公式計算：應發工資＝日工資×實際工作日。
本辦法中的日工資標準計算公式：日工資＝（基本工資＋崗位工資）/22，如無特殊說明一律按此公式計算個人日工資標準。
第七條 對于勞動合同簽訂一年的，試用期是二個月；簽訂三年及以上的，試用期是六個月。試用期的待遇根據本辦法執行，職工試用期間不享有績效工資和年終獎金。
第八條 社會招聘的高級專業技術人才、崗位稀缺人才的試用期及待遇本著一事一議的原則，由雙方協議商定。
第九條 本辦法是公司人力資源管理制度的組成部分，由公司人力資源專員負責解釋。
第十條 本辦法施行后對于本辦法未明確規定的事項，公司將依據國家法律法規，以及公司相關制度處理。
第十一條 本辦法自20xx年年十月一日起開始施行。
教師管理暫行辦法篇六
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
① 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;
② 90分考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;
③ 80分考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;
⑤ 50分考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。
教師管理暫行辦法篇七
為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章 工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人事變動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的.，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種: 法定假 年休假 產假 計劃生育假 慰唁假 病假 曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發展思路，是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。
教師管理暫行辦法篇八
3、公司為所設置的職（崗）位設定年薪標準基數；
5、所有員工年度收入與公司年度經營目標完成情況掛鉤；
6、保密原則。
員工的薪酬待遇由薪資、工作績效與年度經營效益獎金、福利及獎勵四個部分構成。
本辦法規定的薪資發放原則及標準適用于市場開發與商務人員以外的全體員工。
1、定義
本辦法所稱薪資是指員工按照公司規定、參加公司勞動所獲得的基本勞動報酬，由公司以貨幣形式支付。
2、薪資構成
薪資由基本薪資和工齡薪資構成。
（1）基本薪資
1）定義
基本薪資，是指按員工所在職（崗）位要求掌握的知識、解決問題的能力、復雜程度、繁重程度及責任的輕重等要素為基礎，結合員工自身學歷、資格證書、工作經驗及經歷等方面因素確定。
2）標準
根據職（崗）位性質，基本薪資占年薪標準基數適當比例（具體見“附件”），基本薪資包括5%的保密薪資。
3）基本薪資標準調整
基本薪資標準調整由總經理辦公室負責依據行業市場薪資水平和公司經營效益提出調整建議，經總經理批準后執行。
（2）工齡薪資
1）工齡薪資是對員工工作經驗和勞動貢獻的積累所給予的補償。
2）本辦法所指的工齡是指本企業連續工作的年限。
3）工齡薪資每年按照100元調整，累計不超過300元。
4）每年一月份進行調整。
（3）試用薪資
新進公司員工在試用期所領取的薪資。試用薪資按所在職（崗）位轉正后基本薪資的80%發放。
1、定義
反映部門、個人工作業績及公司經營效益的動態薪酬，包括月度績效獎金和年度效益獎金，是指按員工所在職（崗）位取得的績效相應為公司創造的價值的大小為主要確定因素，獎金采用工作績效考核評定和與公司經營效益掛鉤的發放方式。
2、獎金構成
由月度績效獎金和年度效益獎金構成。
（1）月度績效獎金
1）定義
依據當月工作目標，通過考評，直接動態反映部門、員工當月工作狀態與薪酬的關系。
2）標準
根據職（崗）位性質，員工月度績效獎金基數占年薪標準基數適當比例（具體見“附件”）
3）發放依據與方式
a、部門月度績效考核分數由目督辦在次月5日前進行績效統計編制后報公司管理委員會評估績效后報總經理批準。
部門團隊月度工作目標及配分由部門經理（部門直接管理者）提出,與公司業務分管領導達成一致,總經理確認，當月5日前報人力資源室備案。
b、部門副經理及以下職位的員工月度績效考核辦法由部門制定，經分管領導確認后，報總經理辦公室備案；員工月度績效考核分數由直接上級評估，經間接上級確認后，將書面考核材料報人力資源室備案。
部門員工月度工作目標及配分由部門經理（部門直接管理者）討論編制，報公司分管領導批準，當月5日前報總經理辦公室備案。
c、計算公式
總經理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數×（n個副總經理、總監月度績效考核分數之和）÷n÷100。
（說明：1、部門月度績效獎金標準基數總額不含部門經理月度績效獎金標準基數；2、部門經理依據員工月度績效考評進行分配。）
（2）年度效益獎金
1）定義
公司實際實現年度經營目標（銷售收入）后，員工分享的成果。
2）標準
根據職（崗）位性質，員工年度效益獎金標準基數占年薪標準基數適當比例（具體見“附件”）。
3）發放依據與方式
a、公司全年實際銷售收入占經營目標的百分比是計算年度效益獎金的依據。
b、計算公式
個人年度效益獎金標準基數總額х全年實際銷售收入÷全年經營目標
行政人事部在每年年末匯總當年度薪資執行情況，在此基礎上，編制下年度薪資預算報告，并報公司領導批準后執行。
1、轉正定薪
（1）試用期滿確定員工的正式薪資。
（2）轉正薪資根據面試約定及試用期間表現情況予以確定。
2、考核調薪
（1）根據公司有關規定確定員工的薪資升降、扣除或暫扣。
（2）考核調薪涉及職務異動的，參照零星調薪規定辦理。
（3）考核調薪每年1月調整一次。
3、零星調薪
（1）因員工職務變化相應調整薪資。
（2）職務降級，薪資靠新職務薪資序列的下限。
（3）職務平調，薪資靠新職務薪資序列對應的標準。
（4）職務晉升，薪資靠新職務薪資序列對應的標準，原薪資未達到新標準下限的，直接靠新標準下限；已達到或超過新標準下限的，可上靠一檔。
1、薪資發放方式
（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金按月發放。
（2）年度效益獎金的發放：次年度一月底前根據年簽訂合同總金額統計發放50%，次年度六月發放50%。
2、薪資支付計算辦法
（1）基本薪資、工齡薪資的支付計算辦法
1）基本薪資、工齡薪資的支付，每月按日歷天數計算。
2）轉正后薪資的支付：以轉正之日為界，轉正前的工作日按試用薪資計發放；轉正后的工作日按轉正薪資計發。
3）臨時需要招聘短期用工，采取“日薪月結制”，其薪資標準根據實際情況確定。
（2）月度績效獎金、年度效益獎金的支付計算辦法
1）員工在月度考核期內離職的，月度績效獎金不予支付。
2）員工在年度考核期內離職的，年度效益獎金不予支付。
3）員工次年度六月三十一日及以前離職的，未發放的年度效益獎金不予支付。
4）項目經理跨月度項目績效工資暫時不發，等待項目完工進行考核后發放。
3、基本薪資與資格證書、工作經歷及學歷掛鉤
員工未持有與所在職（崗）位匹配的資格證書和學歷、實際工作經歷，在年薪標準中下浮5-20%（例：技術總監應持有高級工程師資格證，工程管理部經理應持有工程師資格證，項目經理應持有職稱資格證、建造師資格證、學歷證等），待取得證書后上浮。
4、薪資以法定貨幣支付。
5、薪資計算期及支給日
（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金的計算期為每月1日至當月末日，基本薪資、工齡薪資支給日為次月15日，月度績效獎金支給日為次月20日。
（2）年度效益獎金的計算期為自然年度，支給日為次年1月31日前，按“八，1，（2）”執行。
（3）逢節假日，支給提前至節假日前最近的工作日。
6、離職薪資
（1）試用期內離職：薪資按實際出勤日計算。
（2）正式員工離職：月基本薪資及工齡薪資按實際出勤日計算。
7、特殊情況的薪資支付
（1）特殊情況系指員工缺勤（含遲到、早退、曠工等）、休假期（含病假、事假、婚假、計劃生育假、工傷假、喪假、年休假及義務獻血假等）以及績效考核對薪資的影響等情況。
（2）特殊情況的薪資支付，根據公司考勤與休假管理規定以及績效考核管理辦法的規定執行。
8、薪資的領取
（1）基本薪資、工齡薪資由財務部直接支付給員工本人。
（2）月度績效獎金（基本薪資、工齡薪資合計在2000元/月及以上的）由員工在次月15日前向財務部提供有效票據后支付。
（3）年度效益獎金（員工在過去一年收入超過24000元）由員工在次年1月20日前向財務部提供有效票據后支付。
（4）員工在領取薪資時可索取薪資支付清單。
9、尾數的計算
薪資計算時總額如有未達到元的尾數產生，一律四舍五入。
10、薪資計發程序
薪資支給日前，總經理辦公室負責編制薪資異動表以及必要的附件，經部門負責人審核后，報總經理批準，交財務部門在規定時間核發。
有下列情況之一的，公司可以代扣員工薪資：
1、公司代扣代繳的個人所得稅。
2、公司代扣代繳的應由個人負擔的各項社會保險費用。
3、法律、法規規定可以從員工薪資中扣除的其它費用。
1、高層管理人員薪資調整申報與審批權限：由總經理直接安排總經理辦公室執行。
2、部門經理及副經理的薪資調整申報與審批權限：由業務分管副總經理提出申請，總經理辦公室審核，報總經理批準后執行。
3、部門副經理以下員工的薪資調整申報與審批權限：由部門經理和副經理共同提出申請，報業務分管副總經理同意，人力資源部審核，經總經理批準后執行。
4、總經理有權直接調整員工薪資或與員工（含引進人才）協商薪資。
員工福利含國家規定的社會統籌保險和公司規定的各種津貼、補貼，主要包括社會統籌保險、法定節日過節費、年度體檢、午餐、婚喪慰問金、生日禮物等。
1、社會統籌保險
公司按國家和四川省、成都市有關部門規定為正式員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等社會統籌保險；試用員工轉正后，試用期間的社會統籌保險給予補交（新員工社會保險申報程序：15日及以前入公司者，當月申報；16日及以后入公司者，次月申報/員工15日及以前離職，公司承擔的保險費用由員工支付；員工16日及以后離職，公司承擔的保險費用由公司支付）。
2、法定節日過節費
3、年度體檢
在公司工作滿一年的正式員工，每年由公司統一安排參加一次體檢，費用由公司支付。
4、午餐補貼
公司為員工提供的工作日午餐補貼已包含在基本薪資內。
5、住房、交通補貼及加班費
公司為員工提供的住房、交通補貼及加班費已包含在月度績效薪資內。
6、婚喪慰問金
（1）正式員工首次結婚 元/人。
（2）正式員工直系親屬死亡 元/人。
7、生日禮物
正式員工生日，公司贈送禮物表示慰問。
8、患病禮物
正式員工患病住院，公司視情況贈送禮物表示慰問。
9、生育禮物
正式員工生育，公司贈送禮物表示慰問。
公司獎勵分為市場獎勵、項目獎勵和其它獎勵三類情況。
1、市場獎勵
市場獎勵，是對市場業務人員的獎勵，具體辦法另行制訂。
2、項目獎勵
項目獎勵，是對工程技術、管理及施工人員的獎勵，具體辦法另行制訂。
3、其它獎勵
其它獎勵是指公司對做出突出貢獻的優秀員工所給予的貨幣、實物獎品、額外假期、帶薪休假和公司委派進修學習等方式的激勵。
公司薪酬實行封閉式管理，泄露薪酬的，公司將給予嚴厲處罰：
1、查閱權限
（1）總經理有權查閱全體員工的薪酬情況。
（2）行政總監有權查閱公司部門經理及以下員工的薪酬情況。
（3）部門經理及以上人員有權查閱所轄員工的薪酬情況。
（4）員工有權查閱本人的薪酬情況。
2、員工對薪酬負保密之責
1）情節較輕的，扣罰半個月的基本薪資。
2）情節嚴重的，扣罰一個月的基本薪資或降職、降薪直至除名。
1、對工作量不飽滿、主動工作意識差、當期無明顯業績或重大過失的員工，公司在征求部門經理與分管領導意見后，可直接全部或部分取消月度績效獎金或年度效益獎金基數。
2、在崗員工首次薪酬確認，按本辦法“十”項組織進行，經對員工分析評估后，個別員工未達到職位任職要求的，可在30%以內下浮對應職位的年薪標準，待實際能力提升后，按程序上浮。
